Причины увольнения с работы
Редакция «Так Просто!» разобралась, почему работодатели испытывают больше трудностей с подбором молодых кадров. Оказывается, увольнения без уважительной причины наблюдаются и далеко за пределами нашей страны. Загадочное явление стало серьезной проблемой, и о нём всерьез заговорили на ежегодной экономической конференции в США.
DepositPhotos
В британском издании The Telegraph провели опрос, по результатам которого объяснили ситуацию следующим образом. В большинстве случаев увольнение без причины характерно для молодых людей, родившихся в 1980–2002 годах.
Это так называемые миллениалы, или, как их еще называют, поколение Y, поколение Next, «сетевое» поколение. Они ведут здоровый образ жизни, оптимистично настроены, уверены в собственных силах и исповедуют свою систему ценностей. Отрицают любые авторитеты, признают свободу действий и равенство.
DepositPhotos
Почему проблема стала заметной только сейчас? Дело в том, что на сегодня миллениалы составляют 35 % мирового рынка труда. А через 10 лет этот показатель увеличится до 75 %.
Согласно исследованиям Института Гэллапа (США), 60 % миллениалов без зазрения совести готовы бросить работу в любой момент, если им надоест или сделают более выгодное предложение. Вывод очевиден: чтобы удержать «игрека», ищи необычный подход в сотрудничестве.
DepositPhotos
Для миллениалов очень важны соцсети и мессенджеры. Большую часть жизни они проживают именно там. Для них нормально прекратить общение без объяснений причин. Психологи и эксперты в сфере социальных коммуникаций называют это явление гостинг — затухание, исчезание. Термин происходит от английского ghosting, а ghost — это «призрак».
Ранее слово «гостинг» использовали в терминологии любовных отношений, где один из партнеров прекращает общение без очевидных предупреждений или оправданий, а также игнорирует любые попытки связаться или общаться. Сегодня гостинг проник и в рабочий процесс.
DepositPhotos
В чём причина подобного поведения? Поколение Y считает, что оборвать контакт и ничего не объяснить — это норма. Миллениалы пытаются создать вокруг себя такой идеальный виртуальный мир, где раздражающую информацию можно скрыть, а неугодных людей в любой момент удалить из списка контактов.
Вот как говорит о гостинге Эмма Баллен из рекрутинговой компании MHR: «Компании должны понимать, что сейчас гостинг — это неотъемлемая часть процесса найма сотрудников. И результат нашего цифрового мира, в котором мы живем. Люди уверены, что гостинг абсолютно приемлем, потому что привыкли к анонимности и безликим контактам в Сети».
DepositPhotos
С миллениалами крайне сложно работать. Они очень образованны и хорошо разбираются в современных технологиях. Выбирают гибкий график работы или удаленку — сотрудничество на расстоянии (онлайн). С ними не работает схема «я начальник, ты — дурак».
Если работодатели рассчитывают на молодых перспективных сотрудников, им стоит в корне поменять свой подход к организации труда. Эффективно работать с людьми нового поколения можно. В первую очередь нужно переосмыслить то, как начальство ставит задачи и моделирует их выполнение.
DepositPhotos
Миллениалам нужно больше свободы, право выбора, постоянное развитие и, естественно, адекватная оплата труда. Надеюсь, наши работодатели пересмотрят устаревшие схемы трудовых отношений и оптимизируют свою работу в пользу нового поколения. Только тогда руководство компании не будет кусать локти по поводу того, что ценный кадр убежал к конкурентам, ничего не объяснив.
Ситуация в мире постепенно меняется, во Франции, например, на законодательном уровне запрещено звонить сотрудникам в нерабочее время. Отличный пример, ведь руководство обязано снизить вторжение в личную жизнь каждого.
DepositPhotos
Как ты считаешь, что нужно сделать работодателям, чтобы у сотрудников не возникало желания уволиться? Если статья была полезной для тебя, покажи ее друзьям!
Поделиться на Facebook
published on
according to the materials
Советы по организации работы с тремя поколениями
Адаптировать стратегии рекрутинга
Если вы хотите извлечь выгоду из возрастного разнообразия, нужно иметь возможность привлекать людей разных поколений. В описаниях вакансий будьте осторожны с выражениями о возрасте.
Избегать стереотипов
Чтобы в полной мере воспользоваться преимуществами рабочей силы из нескольких поколений, избегайте каких-либо предположений или стереотипов, связанных с возрастом. Вместо этого, поговорите с каждым из ваших сотрудников и узнайте об их индивидуальных предпочтениях и стилях работы.
Слушать сотрудников
Вместо того чтобы делать предположения о потребностях сотрудников, найдите время, чтобы выслушать каждого сотрудника и выяснить, чего он хочет. Это поможет более эффективно работать вместе и улучшит вовлеченность сотрудников.
Найти подход для каждого
Каждый сотрудник – это уникальный человек с разными предпочтениями, целями, навыками, слабостями и способами общения. Вместо того чтобы обобщать и относиться ко всем одинаково, стоит применять индивидуальный подход к каждому сотруднику.
Определите как давать обратную связь
Сотрудники поколения X не хотят, чтобы их непрерывно контролировали, а сотрудники Z хотят получить мгновенную обратную связь о своей работе. Наряду с принятием различных стилей общения вы должны усовершенствовать свои методы предоставления обратной связи и применять их в соответствии с предпочтениями сотрудников.
Использовать возрастное разнообразие для проектов
Создавая проектные группы разного возраста, вы можете использовать уникальные сильные стороны каждого поколения, а также поощрять членов команды сотрудничать и строить отношения друг с другом.
Что не так с работой в офисе
У удаленной работы масса преимуществ перед офисной, но основное из них, как показал опрос службы занятости FlexJobs, заключается в экономии времени и денег. Опрос, проводившийся с 17 марта по 5 апреля 2021 г., насчитывает почти 2200 респондентов. Большинство из них сошлись во мнении, что удаленка позволяет не тратить время на поездку на работу и экономить на топливе или на проезде на общественном транспорте. Больше 33% участников опроса заявили, что после перехода на удаленную работу их затраты сократились, по меньшей мере, на $5000 в год (367,6 тыс. руб. по курсу ЦБ на 2 июня 2021 г.). Не менее популярной причиной отказа от офиса стало и отсутствие необходимости личных контактов с коллегами.
Как руководить миллениалами
Управляйте через вовлечение. Давайте им возможность влиять на процесс и на принятие решений. Эти люди не будут никогда делать по указке, ведь руководитель — это просто должность. Топ-менеджер или тим-лид первое время будет для них важен как тот, кто введет их в курс дела, передаст свою методику, а потом они поддадут это все жесткой критике и будут делать все равно по-своему. Если вы дадите возможность проявлять им свою инициативу, вы удивитесь насколько это умные ребята, которые действительно умеют принимать крутые решения несмотря на то, что им по 24-25 лет.
Соединяйте работу с предназначением. Ни один миллениал не будет у вас работать, если он не чувствует ценности своей работы, не видит в этом глобальный смысл и глобальную миссию
Действительно важно делать то, что приносит ценность.
Обеспечьте возможности для развития. У вас должно быть как можно больше тренингов и образовательных мероприятий для того, чтобы их удержать
Так они будут чувствовать подпитку новой информацией.
Будьте наставниками, а не боссами. Они хотят получать задачу, но при этом быть свободными в том, как ее реализовать. Босс должен быть наставником, неким коучем, который проведет их по пути проекта.
Будьте щедры на признание. Миллениалы очень самоуверенны и они хотят, чтобы их хвалили. Нужно быть действительно щедрыми.
Деньги — это не все. Они хотят получать много, но материальная компенсация это базис “Приходя на работу ты получаешь деньги”. Для них benefit — это возможность принимать участие в крупных проектах, получать быстрый результат, ценный опыт, который они заберут с собой и будут дальше использовать.
Культура
Бумеры: битники и хиппи
Бэби-бумеров Советского Союза принято называть поколением победителей. Всё потому, что именно на их взросление пришелся расцвет СССР — то время, когда страна ставила перед собой грандиозные цели и жила под впечатлением от первого полета в космос. Это поколение стало знаковым и для истории США: культурные ценности менялись быстрее, чем на это успевали реагировать политические институты.
Одни не принимали традиционные культурные ценности и демонстрировали асоциальное поведение, а другие искали истинную свободу и публично отрицали пуританские взгляды
Немаловажно, что благодаря этим двум субкультурам широкое распространение получили психоделики, которые раньше использовали только в медицине и для различных шаманских ритуалов
Иксы: героиновый шик, антитабачные кампании и музыка «кровь из ушей»
Эстафета популяризации психоактивных веществ перешла от бумеров к поколению икс. В тренде у иксов был героиновый шик, и именно в 1980-е и 1990-е годы было зафиксировано больше всего смертей от употребления психотропных препаратов среди молодежи и людей среднего возраста.
При этом Х стали первым поколением, которое начало бороться с повсеместным курением. Согласно опросу The Gallup Poll, в 1970-х годах курили 40% американцев, а в 1989 любителей сигарет стало меньше 30% — что считается невероятно маленькой цифрой для США. Этот спад совпадает со временем, когда поколение икс достигло совершеннолетия и начало влиять на политическое, социальное и культурное устройство своей страны. Большой заслугой иксов можно назвать музыкальное разнообразие: инди, панк, гранж, техно и любой жанр в стиле «кровь из ушей», который вы вспомните, — это всё появилось при них.
Миллениалы: внимание к себе и антигероизм
Миллениалы останутся в истории своим переходом от общественных благ к частным. Простой пример — спорт: в СССР люди шли на коллективную зарядку, потому что нация должна быть здоровой, а сейчас превыше коллектива (и даже достижений напоказ) забота о себе. «Я не занимаюсь ЗОЖ — я забочусь о себе» — поколение Y популяризовало идею телесной осозннаности и необходимости прислушиваться к внутреннему голосу, чтобы решить, какой спорт нужен тебе сегодня: бег трусцой или чиллинг под сериалы
Миллениалы популяризуют велнес-практики, в которых главное не достигаторство через боль, а внимание к своим желаниям
Наша страна, начиная со времен Великой Отечественной войны, активно кем-то гордится: сначала это были герои ВОВ, потом космонавты, персонажи-шестидесятники из кино и литературы, Цой, Летов, Бодров, спортсмены-олимпийцы. Но с появлением интернета и с доступом к большому количеству информации (правдивой и нет), миллениалы пересмотрели свои идеалы и стали больше ценить разнообразие негероической жизни «частных» людей.
Зумеры — первое поколение, которое родилось «со смартфоном в руке» и не представляет, каким был мир до интернета. А значит, они пытаются оптимизировать реальность под свои представления. Например, всё, что ранее делалось офлайн, активно переходит в онлайн: шопинг, чтение, походы в театры и даже посиделки с друзьями. Очевидно, что бизнесы, которые не смогут приспособиться к новому потребителю, не выживут.
Миф 6. Миллениалы самоуверенны, инфантильны и тревожны
У каждого поколения есть свои личностные особенности, и это нормально. Поэтому соглашусь, что миллениалы требуют особой атмосферы, позволяющей им раскрыться.
Я далек от мысли ввести должность «директора по сердечности» (а подобные есть в отдельных западных компаниях), разрешить пить пиво в офисе и класть на стол ноги в грязных ботинках. Нормальная рабочая атмосфера и «фишки» – это одно, а вседозволенность – совсем другое. Но то, что корпоративная культура многих компаний действительно не подходит новому поколению и нуждается в апдейте, очевидно.
На мой взгляд, необходимы:
Взаимная поддержка вместо жесткой конкуренции. Если постоянно сравнивать Васю с Петей, чтобы заставить Васю лучше работать – получите демотивированного Васю, даже если ему сорок лет, и он прожженный сейлз. А если Васе 25, и он трепетный гениальный программист? Соцсоревнование и доска почета – прекрасный инструмент мотивации, но с молодыми сотрудниками его нужно применять аккуратно и подогревать соревновательный дух корректными методами.
Уважительное отношение и обращение. Увы, до сих отнюдь не подразумевается во многих структурах. Многие руководители не могут себя заставить говорить сотрудникам простое человеческое «Спасибо», считая что зарплаты и бонуса вполне достаточно
Но для миллениалов нематериальная мотивация, признание заслуг, возможность делать нечто важное и полезное не менее важны. Тут хороши и корпоративные СМИ, и пятиминутки в коридоре, когда руководство раз в неделю говорит публичное «спасибо» отличившимся сотрудникам
А еще можно повесить в офисе доску с фото сотрудников и конвертиками под ними, куда коллеги будут складывать анонимные рабочие комплименты и «спасибо» за какие-то удачные решения.
Быстрая обратная связь от непосредственного руководителя. Не только по результатам года, полугодия и квартала, но и еженедельно, по возможности – чаще.
Грамотные программы адаптации и введения в должность. Поможет молодым сотрудникам четче понимать свои задачи и чувствовать себя более уверенно, снизив чувство тревожности.
Наличие постоянного наставника, к которому можно обратиться с любыми возникающими вопросами.
Анонимные опросы удовлетворенности условиями работы и атмосферой в коллективе. Казалось бы, какая мелочь – силами IT-отдела создать анонимный опросник. Но это работает – особенно, если учесть высказанные сотрудниками пожелания.
Творческая атмосфера. Она может быть даже на металлургическом комбинате. Формируется из тысячи мелочей: от поощрения креативного подхода к делу и отсутствия чрезмерной иерархии до выбора офисной мебели и цвета стен.
Кто такие миллениалы
Миллениалы — это люди, родившиеся накануне Миллениума, во временном промежутке (по другим данным — 1981 по 1996 год). Границы поколений зачастую размыты, поскольку само «поколение» — явление интуитивное. У этой обширной группы людей много других определений, придуманных социологами и маркетологами: поколение Y, поколение Pepsi, поколение Next или даже поколение Питера Пэна — из-за склонности оттягивать момент вступления во взрослую жизнь. В 2022 году самые взрослые «игреки» уже перешагнули порог своего 40-летия.
Впервые теорию поколений предложили американские социологи Нил Хау и Уильям Штраус в 1990-х. Они проанализировали историю и предположили, что все люди делятся на больше группы согласно своему возрасту — за 100 лет обычно сменяется четыре поколения:
- «Пророки» (появляются на свет к концу периода кризиса) — поколение бэби-бумеров (1944 — 1967).
- «Странники» (рождаются в эпоху подъема) — поколение Х (1967 — 1984).
- «Герои» (их время после эпохи пробуждения, во время спада) — поколение Y — миллениалы (1984 — 2000).
- «Художники» (рождаются после спада, во время кризиса) — поколение Z (2000 — 2011).
У представителей одного поколения, ввиду того, что они росли в схожих условиях, идентичный жизненный опыт, взгляды на карьеру, семью, ценности, финансы, которые формируются под действием какого-то значимого социального события. Например, для «молчаливого поколения» 1921–1944 годов рождения в нашей стране таким событием стала Великая Отечественная война, а для «иксов» — распад Советского Союза. Теория поколений объясняет конфликт отцов и детей, когда люди с небольшой в исторических масштабах разницей в возрасте — 20–30 лет — не могут найти точки соприкосновения не только по многим фундаментальным, но и по бытовым вопросам.
Они автономны
Большинство из них научились печатать и использовать Google раньше, чем начали правильно писать. Миллениалы знают, как и где найти необходимую им информацию, и часто пользуются бесплатными онлайн-инструментами обучения, чтобы получить недостающие навыки. Кроме того, они выросли, слушая истории о 20 с лишним технологических предпринимателях, которые запускали свои многомиллиардные компании из общежития. Эти истории помогают амбициозным работникам-миллениалам почувствовать, что они тоже могут добиться успеха.
Современные молодые руководители не хотят, чтобы ими управляли на микроуровне и проповедовали; они хотят активно участвовать в процессе принятия решений и не понимают, почему их голос не учитывается. Если ваша компания ищет инновации и стремление к прогрессу и дальнейшему развитию, позвольте им говорить и действовать. Если позволить даже самому младшему члену команды поделиться идеей о продукте, это может оказать огромное положительное влияние.
Как ведут себя на собеседовании
Выросшие на школьных оценках и реакциях в соцсетях, поколение Y хочет приспособиться к желаниям других и даже предугадать их.
Отсюда – некоторые боятся быть собой, отчего наиграно показывают работодателю ответственность. Иногда будущие работники стесняются зависимости от гаджетов, поэтому скрывают свою цифровую грамотность.
Миллиниалы могут подготовить приличное резюме, но потом просто пропасть и не прийти на встречу, перестав отвечать на звонки. Для этого даже придумали термин – «гостинг».
На собеседовании с миллениалом нужно задавать больше вопросов о его опыте (можно даже учебном или волонтёрском), об умении идти на компромисс, навыках общения.
Хорошо будет узнать, какие сайты использует молодой человек, как источник новостей.
Миллениалы ценят честных интервьюеров на собеседовании, поэтому лучше предоставить им максимум правдивой информации о компании.
Магии не будет!
На самом деле, не существует единого магического подхода к планированию рабочей силы, который гарантировал бы успех организации перед лицом столь значительных технологических изменений и сбоев. Но ясно, что молодые поколения меняют работу. Возможно, к лучшему. Преобразуя рабочее место, они прокладывают путь к созданию более гибких моделей, которые в конечном итоге принесут пользу предприятиям, гарантируя более широкий и разнообразный доступ к большему набору навыков.
Это очень позитивный признак того, что молодые поколения настолько сосредоточены на разработке планов относительно будущего и процветающей в нем карьеры!
Типы миллениалов
У представителей миллениума много общих черт, но есть и отдельные качества.
В 2012 году The Boston Consulting Group в рамках проекта «The Millennial Consumer» опросила 4 тысячи миллениалов от 16 до 34 лет и разделила их на шесть типов:
Консерваторы – любят живое общение вместо онлайн-переписок. Частые посетители кафе, кинотеатров.
Представители «зелёных» – защитники природы, сторонники вегетарианского питания, сортировки мусора.
Анти-миллениалы – аполитичные приверженцы семейных ценностей, которые почти не сидят в интернете.
Молодые мамочки – женщины с активной жизненной позицией, занимающиеся саморазвитием и воспитанием детей на основе своих взглядов (спорта, путешествий, образования).
Гуру гаджетов – продвинутые пользователи технологий, которые хотят иметь много денег и добиться успеха.
Агентство цифровой рекламы Exponential в 2014 году сделала похожее исследование с 4 миллионами участников и назвала ещё 12 типов.
Среди них – бизнес-леди, фрилансеры, путешественники, кулинарные фанаты, коллекционеры интернет-контента. Учёные говорят, что поколение Y – настоящее лоскутное одеяло, которое невозможно сделать однородным.
Миф 1. У миллениалов нет сильной мотивации
Многое зависит от того, как мотивировать. Это как в маркетинге – чтобы продать товар, нужно знать своего покупателя. А еще лучше создавать товар, исходя из его особенностей. Высший пилотаж – опережать потребности клиента.
Часто они не обременены семьями и детьми, их родители еще достаточно бодры и не нуждаются в материальной поддержке. Многие выросли если и не в состоятельных, то во вполне обеспеченных семьях. Впечатления и свободу они ценят больше, чем деньги, и хотят всего и сразу.
Поэтому они могут позволить себе роскошь работать там, где нравится, не терпеть хамства и отказываться от ненормированного рабочего дня, которой не было у многих из поколения Х.
Как относятся к браку
Поколение Y смотрит на семейные вопросы проще. Они спокойно относятся к тому, что можно поздно зарегистрировать брак или просто сожительствовать. Иногда кажется, что они не хотят серьёзных отношений, но на самом деле просто пытаются казаться независимыми.
Заводить детей начинают не сразу после свадьбы. Но если заводят, то активно используют девайсы для родительских нужд и контроля над ребёнком. Быть родителями для них – быть партнёрами с одинаковыми обязанностями.
Миллениалы мало времени уделяют религиозному просвещению детей и больше их самовыражению. Такие родители хотят быть вовлечёнными в жизнь ребёнка, но не забывают о личном пространстве. Они постоянно повышают свои знания по вопросам воспитания.
Что такое теория поколений
Теория поколений — это исследовательский подход, который описывает, почему появляются разные поколения, что их объединяет и как они меняются.
О разнице между «отцами и детьми» размышляли еще средневековые философы. А вопросом смены поколений серьезно занялись в XIX веке. Ученые считали, что основным признаком объединения людей в поколение может быть общность ценностей и жизненного опыта. Если люди переживали большое общественное или социальное событие — война или кризис, — это влияло на их поведение и мышление.
Настоящую популярность теории принесли две книги: «Поколения: история будущего Америки, 1584—2069 годы» 1991 года и «Четвертый поворот: американское пророчество». Ее авторы — писатель Уильям Штраус и экономист Нил Хоув. Они выделили четыре архетипа поколений со своим набором черт и ценностных установок. Социальные поколения сменяют друг друга раз в 15–20 лет.
Беби-бумеры — люди, которые родились в 1946–1963 годах. В молодости они пылкие и смелые, разрушают привычный уклад жизни. А в зрелости — наоборот, активно отстаивают стабильность и тот образ жизни, который для себя выбрали.
Поколение X — родились в 1964–1980 годы. Люди этого поколения растут в период разрушений старого образа жизни и строительства нового, поэтому рано взрослеют. «Иксы» — прагматики и индивидуалисты. Они высоко ценят материальные ценности и часто идут к своей цели, не обращая внимания на эмоции и мнения других людей.
Поколение Y, «миллениумы» и «миллениалы» — люди, родившиеся с 1981 по 1996. Они ориентированы на общие ценности и блага. Ценят технологии, гуманисты и оптимисты.
Поколение Z, «зумеры» — родившиеся в 1997—2012 годах. Взрослея, остро реагируют на кризисы безопасности. Готовы поменять индивидуальную свободу и сложность политических и общественных систем на усиленный внешний и общественный контроль.
Как теория поколений работает на практике
Мнения специалистов в области маркетинга, HR и менеджмента о пользе теории поколений также разнятся.
Джулиан Биркиншоу, профессор стратегии и предпринимательства Лондонской школы бизнеса, считает рассуждения о поколениях непродуктивными:
«Думаю, мы тратим слишком много времени на разговорах о различиях между ними. Мои исследования ясно показывают, что дело не в каких-то поколенческих чертах, а в том, что люди приобретают с годами опыт, развиваются в различных отношениях, принимают более здравые решения».
Член правления и вице-президент по управлению персоналом ГК «Элемент» Оксана Кухарчук отмечает, что несмотря на критику, теория помогает объяснить руководителям, почему сотрудникам разных возрастов может быть сложно работать в команде. А еще — как эффективно ставить им цели, в чем ключевая разница восприятия работы и стиля жизни:
«Попытка понять, что движет поколениями, поможет руководителям компаний максимально эффективно отстроить HR-процесс и обеспечить развитие бизнеса. Используя ценностный подход, заложенный в теорию поколений, мы разрабатываем мотивационные программы, социальные мероприятия, предлагаем различные инструменты управления. Например, представители поколения Y лучше воспринимают краткосрочные задачи в перспективе 3–9 месяцев. Для них мы показываем глобальную задачу, но обязательно разбиваем на подзадачи и боле короткие подпроекты, чтобы поддерживать интерес и эффективность. Поколение Х пережило развал Советского Союза, несколько экономических кризисов и привыкло много работать. Понимая это, мы реализуем социальные программы по заботе о здоровье, выгоранию и проект наставничества «наоборот», когда молодежь обучает сотрудников более зрелого возраста пользоваться мобильными технологиями и трендам в области цифровизации».
В то же время директор по персоналу и культуре компании Hempel в России, Турции и Европе Алсу Полякова не ориентируется в работе на теорию поколений:
«Прежде всего, оригинал теории базируется на истории США, и он не пригоден для нашей страны. У нас собственный культурный код, своя история. Но главное — в самой теории содержится обобщение, приклеивание ярлыков. Под описание поколения может подойти один из десяти человек, но теория будто стрижет всех под одну гребенку. По ней мы упускаем, где и как люди росли, какие ценностные установки они получили в своих семьях, с каким образованием стали работать. Конечно, можно учитывать некоторые положения теории, однако в HR, наоборот, идет тренд на индивидуализацию работы с сотрудниками. Вместо того чтобы всем раздавать одинаковые страховки, сейчас чаще появляется принцип кафетерия, по которому люди сами выбирают, взять им, к примеру, дополнительную медстраховку на члена семьи или расширить свою».
Андрей Байков, директор по цифровой трансформации McDonald’s, считает, что теория поколений полностью применима в маркетинге, поскольку их статистические данные показали различия между поколениями и тем, как они воспринимают информацию, как реагируют на нее и насколько легко им дается взаимодействие с цифровыми каналами:
«Например, беби-бумеры больше, чем кто-либо другой, лояльны к брендам. Если один раз завоевать их доверие, особенно в FMCG, они останутся с компанией надолго, если не навсегда. Они достаточно хорошо реагируют на кросс-сейлы и апсейлы. При этом менее склонны к покупкам со смартфонов и чаще пользуются десктопами. Отличие российских потребителей из этого поколения от западных в том, что для них гораздо более важным параметром для покупки являются скидки.
Миллениалы очень любят современные технологии и первыми пробуют новые сервисы, соцсети, приложения. При поиске товаров в интернете очень сильно полагаются на отзывы, без них могут вовсе отказаться от покупки. Охотно используют социальные механики по типу «приведи друга». Отчасти потому, что для них естественно поделиться постом в соцсетях и получить за это бенефиты. Активные участники программ лояльности, вместо кипы пластиковых карт предпочитают приложения в смартфоне. Практически не восприимчивы к баннерной рекламе, но аудиоролики или рекламу в подкастах воспринимают хорошо».
Базовые ценности
Зная и понимая базовые ценности сотрудников, относящихся к разным поколениям, мы можем более адресно работать с ними в части их мотивации и постановки им задач. Например, нам нужно будет учитывать, что для человека, родившегося после войны (1943—1963), очень важна статусность вещей.
Происхождение всего, чего он касается, немаловажно. К примеру, если у него появились хорошие швейцарские часы, он считает, что это серьезно его продвинуло на пути жизненного успеха
Это важно для него. И если вы ему скажете, что эти швейцарские часы, которым он так рад, на самом деле сделаны на Тайване или в Корее, вы ему существенно испортите настроение. В его понимании все должно быть консервативно и предсказуемо, квадратное — квадратно, а перпендикулярное — перпендикулярно.Швейцарские часы, сделанные в Корее, — это нонсенс.
Поэтому, когда мы ищем аргументы для этих людей, чтобы их на что-то замотивировать, мы обязательно должны ссылаться на авторитеты. Сам президент России катается на лыжах — это аргумент. В главном офисе Газпрома стоит такая же мебель — это аргумент. Брюс Уиллис носит такую же рубашку — это аргумент.
У людей из этого поколения есть определенный консерватизм по отношении к брендам. Если он когда-то решил для себя, что аdidas — это круто, то он будет всю жизнь так считать. Их очень сложно переубедить, он может переубедиться только сам. Можно исподволь подсовывать материалы, приглашать авторитетных для него людей, но давить на него бесполезно
Важно это учитывать
А вот «иксы» любят удивляться. Для них свойство или качество товара будут иметь большее значение, чем бренд. Они готовы пользоваться китайскими устройствами, если они будут качественными. IKEA точно попала в «иксов». Поколение тех, кто вырос с ключом на шее, станет своими руками собирать эти табуретки и складывать в разных сочетаниях модульную мебель.
Самостоятельные «иксы» и в более важных вопросах будут сами пробовать делать выводы, принимать решения, на них очень сложно воздействовать. Если вы хотите, чтобы «икс» что-то сделал, он должен сам «дойти» до этого, он не поверит на слово. Нужно обязательно это учитывать при постановке «иксам» задач. Только если им понятно, зачем вы такую задачу ставите, какую в действительности цель преследуете, они будут задачу выполнять, но выполнять в таком случае образцово.
Для «игрека», мы уже говорили, определяющий фактор при выборе товара — это бренд. Он прекрасно разбирается в моде, знает, что сейчас модно, что не модно. Даже зная, что аспирин разных производителей не отличается друг от друга по химическому составу, он выберет аспирин более модной марки.
Для них очень важно настроение, они любят положительные эмоции. Чтобы такие люди работали эффективно, они должны получать удовольствие и от работы, и от взаимодействия с людьми
Вам постоянно придется создавать для них такие условия.
Вопрос о том, как эффективно работать с сотрудниками — представителями поколения Y, сейчас, наверное, самый обсуждаемый в HR-среде. Бизнес оказался не готов к их появлению. В течение последних десяти лет организации принимали на работу в основном сотрудников — X, говорили им: «Десять лет у нас поработаешь, заработаешь на хорошую машину и квартиру». Именно для «иксов» на предприятиях разработали такие мотиваторы, как системы грейдов и рангов: «Кто пять лет отработает — такая надбавка, кто десять — такая надбавка». И вот в мир, приготовленный для «иксов», пришли поколение Y. А для них грейды и надбавки — пустой звук.
Сейчас все созданные ранее системы мотивации разбиваются об это. Лучший руководитель отдела продаж, которого я видел, выдает сверхъестественный результат, в 2,5 раза больше, чем остальные, встречаются с ним топ-менеджеры, дают ему большую премию: «Ты — молодец, теорию подтяни еще, подучись, и будешь развивать свою карьеру!» А он в ответ: «Нет, ребята, я хочу завтра. Я уже вложился, хочу отдачу».
То есть по большому счету надо признать, что бизнес оказался не готов к «игрекам», до сих пор менеджеры, тренеры и консультанты во многих организациях пытаются придумывать и создавать условия, интересные для игреков. Одновременно продолжая работать с «бумерами» и «иксами».
Формула менеджмента. Практическое пособие начинающего руководителя / Тимур Дергунов.
#5. Обучение «для галочки»
Однако традиционные методы, такие как формальные лекции и семинары, могут оказаться архаичными. Корпоративное образование требует более современного подхода и вовлекающих решений — например, системы онлайн-обучения, геймифицированные инструменты, видео или подкасты.
Почему это важно:
Миллениалы считают, что прокачивание навыков не прекращается после получения диплома. Нанимая таких сотрудников, компания обеспечивает себя ресурсом, который постоянно совершенствуется.
В 2012 году Amazon запустила проект Career Choice, в рамках которого сотрудники получали доступ к образовательным программам после года работы в компании. Career Choice подразумевал оплату за обучение, а также возмещение расходов на учебники до 95%.
В 2019 Amazon выделила более $700 млн на переподготовку 100 тыс. сотрудников, а в Amazon Technical Academy члены команды могли обучиться и начать карьеру разработчика ПО.
Эти программы стали win-win опытом компании: они давали людям возможность реализовать свои профессиональные мечты, в то же время позволяя Amazon заполнить пробелы в навыках сотрудников.
